Ein Profil auf Social Media kann nicht nur privates Vergnügen, sondern auch berufliche Visitenkarte sein. Damit ist es sowohl für potenzielle Arbeitgeber als auch für das Arbeitsrecht interessant.

Die sozialen Medien existieren zwar nur virtuell, das Bild, das wir in ihnen von uns zeichnen, kann aber auch sehr reale Konsequenzen haben. Ob das Selfie von vorgestern, das Beweisfoto vom letzten Partyexzess oder das gepflegte Profil auf einem Karriereportal: Die Inhalte erreichen unter Umständen auch potenzielle Arbeitgeber. Wie viel Einsicht Unternehmen in Social-Media-Accounts von künftigen Angestellten nehmen dürfen, weiß Sarah Meixner, Rechtsanwältin mit Spezialisierung auf Arbeitsrecht.

Professionelle Neugier

Während in den USA beim Bewerbungsgespräch Menschen bisweilen nach den Zugangsdaten für ihre Social-Media-Profile gefragt werden, ist das in Österreich derzeit noch undenkbar. „Das Recht auf Privatsphäre ist auch im Arbeitsrecht geschützt, die Persönlichkeitsrechte muss der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht wahren – ebenso wie er das Datenschutzrecht zu beachten hat“, erklärt Meixner.

Dementsprechend habe der Arbeitgeber keinen Rechtsanspruch darauf, Einblick in private Social-Media-Profile zu nehmen oder sich Zugang zu diesen zu verschaffen. Hierbei sollte man aber zwischen privaten Netzwerken und beruflichen Karriereportalen unterscheiden: Letztere sind speziell für den beruflichen Kontext gemacht, diese Informationen kann der Arbeitgeber jedenfalls einsehen und nutzen. Bei Inhalten aus privaten Konten kommt es laut der Expertin auch darauf an, wie leicht sie zu finden sind: „Wer googelt heutzutage nicht sein Gegenüber?“ Arbeitgeber argumentieren dann zuweilen damit, dass sie „frei zugängliche Daten“ einholen würden, also Inhalte, die frei verfügbar und über Suchmaschinen wie Google, Websites oder öffentliche Foren für jedermann zu finden seien.

Hier könne der Arbeitgeber davon ausgehen, dass dies den Persönlichkeitsrechten der Betroffenen nicht entgegenstehe. Arbeitgeber sollten jedoch auch hier zurückhaltend sein, so Meixner, da unter Berücksichtigung der Rechtsprechung die Erhebung veröffentlichter privater Daten, die zu einer Persönlichkeitsprofilbildung führt, gegen das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers verstoßen kann. Zudem kann nicht davon ausgegangen werden, dass ein Bewerber generell auf sein Schutzinteresse verzichtet – selbst nicht bei privaten Daten, die er zum Beispiel über Twitter oder Facebook allgemein veröffentlicht. Es besteht daher weiterhin das Risiko, dass eine solche Datenerhebung durch den Arbeitgeber unzulässig ist – soweit sie ihm nachgewiesen werden kann oder er sich offen darauf stützt.

Auskunft verweigert

Wird man im Bewerbungsgespräch unerwartet mit einer Frage nach den eigenen Social-Media-Accounts konfrontiert, ist die Situation zunächst keine besonders angenehme. Ein Recht auf Einsichtnahme besteht nicht, aber wie begründet man die Ablehnung der Anfrage? „Möchte der potenzielle Arbeitgeber Zugang zu nicht öffentlichen Social-Media-Profilen erhalten, indem er Einblick oder Passwörter verlangt, dann darf man klar sagen, dass dies unzulässig ist“, so Meixner.

Darüber hinaus gelte im Arbeitsrecht das sogenannte „Recht zur Lüge“ bei unzulässigen Fragestellungen durch den Arbeitgeber. Das heißt, der Arbeitnehmer darf die Aussage verweigern oder sogar falsch aussagen, wenn die Frage zu weit in die Privatsphäre hineinreicht. Eines der bekanntesten Beispiele hierzu ist die Frage nach einer Schwangerschaft. Wird die Aussage verweigert oder mit Recht gelogen, darf der Person daraus theoretisch kein Nachteil entstehen. „Nur dann, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Frage hat, welches das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt, darf er die Frage auch stellen“, führt die Rechtsanwältin weiter aus. Auch wenn das Passwort freiwillig an den Arbeitgeber ausgehändigt wurde, muss man der Expertin zufolge stets hinterfragen, ob man hier von echter Freiwilligkeit sprechen kann: „Im Arbeitsrecht besteht ein starkes Machtgefälle, etwa durch die Angst, den Job zu verlieren oder ihn nicht zu bekommen.“

Weniger ist mehr

Eine Stelle wegen eines privaten Beitrages in sozialen Medien nicht an dessen Urheber zu vergeben, ist grundsätzlich nicht zulässig. „Vermutlich wird das Unternehmen Social Media nicht als offiziellen Grund nennen“, erklärt Meixner. Der Arbeitgeber habe grundsätzlich keine Begründungspflicht, warum er jemanden nicht einstellt. Eine Ablehnung auch aufgrund von unzulässiger Einsicht in den privaten Social-Media-Account ist daher nur sehr schwer nachzuweisen.

In eine solche Situation möchte man gerade als junger Mensch nicht kommen. „Berufliche und private Kanäle sollte man strikt trennen“, empfiehlt Meixner. Freunde und Bekannte lässt man also auf Facebook, Instagram und Co teilhaben, idealerweise mit strikten Privatsphäreeinstellungen. Mit dem potenziellen Vorgesetzten oder den Kollegen vernetzt man sich besser über berufliche Netzwerke wie Xing oder LinkedIn, erläutert Meixner: „Diese sollte man als Chance sehen und wie die privaten Profile pflegen.“ Auch bei sorgsamer Separierung der beiden Bereiche solle man vor dem Posten von Beiträgen bedenken, dass sie den Arbeitgeber über Umwege dennoch erreichen könnten. Die Expertin rät dazu, mit viel Bedacht zu agieren: „Je weniger man preisgibt, desto weniger hat man die Gefahr, dass die Postings wie ein Bumerang zu einem zurückkommen.“

Wann besteht ein berechtigtes Interesse an einer Frage?

Das Interesse des Arbeitgebers an einer Frage muss stärker zu bewerten sein als das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers. Bei Bewerbungen um besonders sensible Positionen kann zum Beispiel die Frage nach einem Strafregisterauszug berechtigt sein. In Gesundheitsberufen kann es legitimes Interesse an gewissen Impfungen oder Erkrankungen geben. Hier geht es nicht darum, potenzielle Angestellte zu schikanieren, sondern es steht der berechtigte Schutz von Kollegen, Patienten und Kunden im Vordergrund.

Professionelle Verknüpfung

Es gibt zahlreiche unterschiedliche Netzwerke auf beruflicher Ebene, zu den bekanntesten zählen Xing und LinkedIn. Xing wurde 2003 in Hamburg gegründet und richtet sich in erster Linie an Menschen aus dem deutschsprachigen Raum. Laut eigenen Angaben hat die Plattform 19 Millionen Nutzer. Damit hat es Microsofts LinkedIn, ebenfalls 2003 gegründet, unter Deutschsprachigen einiges voraus. Allerdings kann LinkedIn global – nach eigenen Angaben – auf über 700 Millionen Mitglieder blicken und ist damit international deutlich präsenter.

Bewerbung der Zukunft

Auch bei aussagekräftigem Lebenslauf und Motivationsschreiben geht viel von der Persönlichkeit des Bewerbers verloren. Daher fordern manche Unternehmen nun auch kurze Videos von ihren zukünftigen Angestellten, in denen diese sich auf eine individuellere Weise vorstellen können. Aber Vorsicht: Ein Teil der Auswertung wird nicht zwingend von Menschen gemacht – intelligente Algorithmen werden eingesetzt, um Merkmale wie positive Einstellung, Selbstvertrauen und Ausdrucksstärke vorweg zu analysieren.

Zur Person

MMag. Dr. Sarah Meixner ist Rechtsanwältin bei Jarolim Partner Rechtsanwälte GmbH und arbeitet in Tirol und Wien. Sie befasst sich vorwiegend mit der Beratung und Vertretung von Unternehmen in den Bereichen Litigation und Vertragsrecht. Ihr obliegt die Leitung des Fachbereichs Arbeitsrecht.